Σε μια αγορά με περιορισμένο ταλέντο, το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα δεν είναι η ταχύτητα – είναι η προετοιμασία.

Η νέα πραγματικότητα του cybersecurity hiring

Η αγορά κυβερνοασφάλειας στην Ελλάδα συνεχίζει να αναπτύσσεται με εξαιρετικά γρήγορους ρυθμούς. Οι κανονιστικές απαιτήσεις αυξάνονται, τα security projects πολλαπλασιάζονται και ολοένα περισσότεροι οργανισμοί επενδύουν στη δημιουργία ή ενίσχυση cybersecurity ομάδων. Παράλληλα όμως, η αγορά εξακολουθεί να αντιμετωπίζει ένα πολύ συγκεκριμένο πρόβλημα: το διαθέσιμο talent παραμένει περιορισμένο, ειδικά σε senior και εξειδικευμένα προφίλ.

Karolina Klok

Recruitment Consultant – Technology

First Achieve   www.firstachieve.com

Σε αυτό το περιβάλλον, η συζήτηση επικεντρώνεται συνήθως στην έλλειψη εξειδικευμένου ανθρώπινου δυναμικού. Στην πράξη όμως, το πραγματικό στοιχείο διαφοροποίησης δεν είναι μόνο ποιος έχει πρόσβαση σε περισσότερους υποψηφίους. Είναι ποιος είναι καλύτερα προετοιμασμένος πριν καν ξεκινήσει η διαδικασία αναζήτησης. Και εδώ ακριβώς αναδεικνύεται ο ρόλος του σωστού προγραμματισμού προσλήψεων και των στρατηγικών συνεργασιών.

Γιατί το “hiring planning” είναι πλέον στρατηγική λειτουργία

Σε μια αγορά με περιορισμένο ταλέντο, ο σχεδιασμός προσλήψεων δεν είναι απλώς μια HR διαδικασία αλλά στρατηγική λειτουργία. Είναι αυτό που καθορίζει αν ένας οργανισμός θα κινηθεί με συνέπεια και σαφή κατεύθυνση ή αν θα λειτουργήσει αποσπασματικά, προσπαθώντας να “διορθώσει” προβλήματα μέσα στη διαδικασία.

Όταν υπάρχει σωστό planning, τα βασικά ερωτήματα έχουν ήδη απαντηθεί πριν καν ανοίξει ένας ρόλος. Ποιο είναι το πραγματικό need του οργανισμού; Ποιο είναι το διαθέσιμο budget; Ποιο είναι το ρεαλιστικό timeline; Ποια είναι τα interview stages; Τι ακριβώς αξιολογούμε τεχνικά και με ποιον τρόπο; Τι σημαίνει πραγματικά A, B ή C candidate για τον συγκεκριμένο ρόλο;

Αυτή η ευθυγράμμιση είναι εξαιρετικά σημαντική, όχι μόνο εσωτερικά μεταξύ των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού, των υπευθύνων προσλήψεων και των επιχειρησιακών στελεχών, αλλά και εξωτερικά, προς τους συνεργάτες στελέχωσης και τους συμβούλους επιλογής προσωπικού. Γιατί μόνο όταν όλοι λειτουργούν με κοινό πλαίσιο μπορεί να υπάρξει συνέπεια στην αξιολόγηση, ταχύτητα στη λήψη αποφάσεων και τελικά ποιότητα στη δεξαμενή υποψηφίων.

Και αυτό είναι ίσως ένα από τα πιο κρίσιμα σημεία που συχνά υποτιμώνται στην ελληνική αγορά: η δημιουργία μιας ισχυρής δεξαμενής υποψηφίων δεν γίνεται τυχαία. Χτίζεται με σαφή στόχευση, σωστή δομή και ουσιαστική ευθυγράμμιση από την αρχή.

Ο ρόλος των recruiters δεν είναι μόνο το sourcing

Όταν ο σχεδιασμός στελέχωσης είναι ξεκάθαρος, οι σύμβουλοι προσλήψεων μπορούν να λειτουργήσουν πραγματικά στρατηγικά. Δεν αποτελούν απλώς «παρόχους βιογραφικών», αλλά προέκταση της ίδιας της εταιρείας και της στρατηγικής προσλήψεών της. Μπορούν να χαρτογραφήσουν την αγορά με μεγαλύτερη ακρίβεια, να προτείνουν διαφορετικές προσεγγίσεις, να εντοπίσουν πιθανά σημεία καθυστέρησης πριν εμφανιστούν και να δώσουν μια ρεαλιστική εικόνα για το τι είναι πραγματικά εφικτό, με βάση τις συνθήκες της αγοράς.

Στην πραγματικότητα, οι recruiters συχνά αντιλαμβάνονται τις αλλαγές της αγοράς πριν αυτές γίνουν ορατές στους ίδιους τους οργανισμούς. Επικοινωνούν καθημερινά με επαγγελματίες, ακούνε σε πραγματικό χρόνο τι προβληματίζει τους υποψηφίους, τι τους οδηγεί να αποχωρούν από διαδικασίες επιλογής, ποιες εταιρείες θεωρούνται ελκυστικές και ποιες αρχίζουν να αποκτούν αρνητική φήμη στην αγορά.

Παράλληλα, είναι οι πρώτοι που διακρίνουν αλλαγές στις μισθολογικές προσδοκίες, μετατοπίσεις στις προτεραιότητες των υποψηφίων, νέες τάσεις γύρω από την απομακρυσμένη εργασία, αλλά και τη συνολική μεταβολή στη συμπεριφορά των επαγγελματιών. Αυτή η γνώση της αγοράς είναι εξαιρετικά σημαντική, ιδιαίτερα σε έναν τόσο μικρό και στενά διασυνδεδεμένο χώρο όπως αυτός της κυβερνοασφάλειας στην Ελλάδα.

Η εμπειρία του υποψηφίου και το “word of mouth” της αγοράς

Και εδώ ακριβώς φαίνεται γιατί η σχέση μεταξύ recruiter, εταιρείας και υποψηφίου είναι πολύ διαφορετική από μια τυπική συνεργασία προμηθευτή-πελάτη. Οι recruiters δεν επηρεάζουν μόνο την αναζήτηση υποψηφίων. Επηρεάζουν άμεσα και την εμπειρία του υποψηφίου, την εικόνα του εργοδότη και τελικά τον τρόπο με τον οποίο «μιλάει» η αγορά για έναν οργανισμό.

Γιατί στον χώρο της κυβερνοασφάλειας, η φήμη που διαμορφώνεται μέσα από προσωπικές συστάσεις και επαγγελματικές συζητήσεις λειτουργεί πολύ πιο έντονα από όσο συχνά πιστεύουμε. Οι υποψήφιοι επικοινωνούν μεταξύ τους. Συζητούν για τις εμπειρίες τους από συνεντεύξεις, για καθυστερήσεις, για έλλειψη ανατροφοδότησης, για ασάφεια στους ρόλους, για μη ρεαλιστικές απαιτήσεις ή αντίθετα για διαδικασίες που έδειχναν οργανωτική ωριμότητα και σεβασμό προς τον υποψήφιο. Και επειδή πρόκειται για μια σχετικά μικρή αγορά, αυτές οι πληροφορίες διαχέονται εξαιρετικά γρήγορα μέσα στα επαγγελματικά δίκτυα.

Γι’ αυτό και η εμπειρία του υποψηφίου δεν αποτελεί πλέον ένα «δευτερεύον» κομμάτι της διαδικασίας. Είναι στρατηγικός παράγοντας. Ένας οργανισμός μπορεί να χάσει έναν υποψήφιο όχι μόνο λόγω αποδοχών ή ανταγωνισμού, αλλά εξαιτίας της συνολικής εμπειρίας που προσφέρει κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης. Καθυστερημένη ανατροφοδότηση, ασυνέπεια στα στάδια των συνεντεύξεων, αλλαγές στις απαιτήσεις του ρόλου στη μέση της διαδικασίας ή έλλειψη επικοινωνίας επηρεάζουν άμεσα τον τρόπο με τον οποίο η αγορά αντιλαμβάνεται μια εταιρεία.

Το κόστος του κακού planning

Σε αρκετές περιπτώσεις, ο ρόλος ενός συμβούλου προσλήψεων είναι ακριβώς αυτός: να βοηθήσει έναν οργανισμό να αποφύγει λάθη πριν αυτά κοστίσουν χρόνο, χρήμα ή χαμένους υποψηφίους. Να εντοπίσει ασυμφωνίες στις απαιτήσεις του ρόλου, να προτείνει πιο ρεαλιστικές δομές θέσεων, να επαναπροσδιορίσει την αξιολόγηση ενός ρόλου ή ακόμη και να αμφισβητήσει παραδοχές που δεν ανταποκρίνονται πλέον στη σημερινή αγορά.

Γιατί η πραγματικότητα είναι ότι η αγορά της κυβερνοασφάλειας έχει εξελιχθεί πολύ πιο γρήγορα από όσο έχουν προσαρμοστεί αρκετές διαδικασίες προσλήψεων.

Βλέπουμε συχνά οργανισμούς να ξεκινούν διαδικασίες χωρίς ξεκάθαρη ευθυγράμμιση, χωρίς σαφές εύρος ρόλου ή χωρίς κοινή κατανόηση του τι πραγματικά αναζητούν. Και τότε αρχίζουν οι αλλαγές μέσα στη διαδικασία: προστίθενται επιπλέον στάδια συνεντεύξεων, αλλάζουν οι απαιτήσεις, μεταβάλλεται ο προϋπολογισμός, επαναπροσδιορίζεται το επίπεδο seniority ή δημιουργείται ασάφεια γύρω από το ποιος τελικά λαμβάνει την απόφαση.

Το κόστος αυτής της έλλειψης σχεδιασμού είναι άμεσο και πολυεπίπεδο. Χάνεται χρόνος, δημιουργείται ασυνέπεια στην αξιολόγηση και κυρίως χάνονται ισχυροί υποψήφιοι. Και ειδικά στον χώρο της κυβερνοασφάλειας, όπου οι έμπειροι επαγγελματίες έχουν πολλές διαθέσιμες επιλογές, οι καθυστερήσεις έχουν πολύ μεγαλύτερο αντίκτυπο από όσο συχνά υπολογίζεται.

Οι στρατηγικές συνεργασίες ως competitive advantage

Οι περισσότεροι έμπειροι επαγγελματίες στον χώρο της κυβερνοασφάλειας σήμερα δεν αξιολογούν μόνο τον μισθό ή τον τίτλο μιας θέσης. Αξιολογούν τη συνολική ωριμότητα του οργανισμού. Παρατηρούν τη δομή της διαδικασίας, τη σαφήνεια του ρόλου, την ταχύτητα λήψης αποφάσεων και το κατά πόσο υπάρχει πραγματική στρατηγική πίσω από τη διαδικασία προσλήψεων.

Για αρκετούς υποψηφίους, η ίδια η διαδικασία επιλογής λειτουργεί ως ένδειξη του πόσο ώριμα λειτουργεί συνολικά ένας οργανισμός. Και εδώ ακριβώς φαίνεται γιατί οι στρατηγικές συνεργασίες αποκτούν ολοένα και μεγαλύτερη σημασία.

Σε μια τόσο ανταγωνιστική αγορά, οι εξωτερικοί συνεργάτες δεν καλούνται απλώς να «βρουν υποψηφίους». Καλούνται να βοηθήσουν τις εταιρείες να προσαρμοστούν σε μια αγορά που εξελίσσεται διαρκώς. Να μεταφέρουν γνώση της αγοράς, να δώσουν εικόνα γύρω από τις τάσεις στις αποδοχές, τις προσδοκίες των υποψηφίων και το ανταγωνιστικό τοπίο, αλλά και να λειτουργήσουν συμβουλευτικά σε επίπεδο βελτιστοποίησης διαδικασιών και στρατηγικής προσλήψεων.

Οι πιο αποτελεσματικές συνεργασίες σήμερα δεν βασίζονται απλώς στην αποστολή βιογραφικών. Βασίζονται στη διαφάνεια, στην κοινή ευθυγράμμιση και στη συνεχή επικοινωνία. Όταν υπάρχει πραγματική στρατηγική συνεργασία, οι σύμβουλοι μπορούν να λειτουργήσουν προληπτικά και όχι μόνο αντιδραστικά. Μπορούν να εντοπίσουν έγκαιρα αν μια διαδικασία κινδυνεύει να «κολλήσει», αν ένα επίπεδο αποδοχών δεν είναι ανταγωνιστικό ή αν οι απαιτήσεις ενός ρόλου δεν ευθυγραμμίζονται με τη σημερινή πραγματικότητα της αγοράς.

Τι λείπει περισσότερο σήμερα από την αγορά;

Συχνά γίνεται μεγάλη συζήτηση γύρω από το τι λείπει περισσότερο σήμερα από την αγορά: ο σχεδιασμός, η εκπαίδευση ή οι στρατηγικές συνεργασίες. Και τα τρία είναι σημαντικά. Ωστόσο, ο σχεδιασμός είναι αυτός που λειτουργεί ως βάση για όλα τα υπόλοιπα.

Χωρίς σχεδιασμό, δεν μπορεί να υπάρξει στοχευμένη εκπαίδευση. Αν ένας οργανισμός δεν γνωρίζει ξεκάθαρα ποιες ικανότητες θέλει να αναπτύξει, πώς μπορεί να επενδύσει σωστά στην αναβάθμιση δεξιοτήτων ή στην εσωτερική ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού; Αν δεν υπάρχει σαφής εικόνα του τι σημαίνει «κατάλληλος υποψήφιος», πώς μπορεί να εξελιχθεί αποτελεσματικά ένα junior ή mid-level προφίλ;

Με τον ίδιο τρόπο, χωρίς σχεδιασμό δεν μπορούν να λειτουργήσουν πραγματικά στρατηγικά ούτε οι συνεργασίες. Ακόμη και ο καλύτερος συνεργάτης στελέχωσης δεν μπορεί να αποδώσει όταν δεν υπάρχει σαφής κατεύθυνση, ξεκάθαρος ορισμός επιτυχίας ή ευθυγράμμιση μεταξύ των εμπλεκόμενων στελεχών.

Το πραγματικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα

Σε μια αγορά με τόσο υψηλό ανταγωνισμό για ταλέντα και ανθρώπινο δυναμικό, το πλεονέκτημα δεν είναι απαραίτητα ποιος αναζητά πιο γρήγορα υποψηφίους. Είναι ποιος είναι πιο προετοιμασμένος πριν καν ξεκινήσει τη διαδικασία αναζήτησης.

Και ίσως τελικά, αυτό να αποτελεί το μεγαλύτερο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που μπορεί να έχει σήμερα ένας οργανισμός στον χώρο της κυβερνοασφάλειας: όχι μόνο η δυνατότητα να προσελκύει ταλέντο, αλλά η ικανότητα να χτίζει μια ξεκάθαρη, ώριμη και στρατηγικά δομημένη διαδικασία γύρω από την προσέλκυση και επιλογή του.